تطوير استراتيجية التعلم

تطوير استراتيجية التعلم خلق القيمة A الاستشارات التعلم الخفيفة approach. showing لك كيفية النجاح في التعلم الإلكتروني 1. قيمة من التعلم يمكن التعلم توفر قيمة للمنشأة في ثلاث طرق مختلفة. ويتضح ذلك في النموذج التالي، ودعا المثلث القيمة: 1.1 تسليم التعلم في الجزء السفلي من المثلث، وتوفر وظيفة تطوير التعليم القيمة مقابل المال عندما تزيد من كفاءة أنشطة التعلم أو يساعد على تلبية متطلبات الامتثال. هذا قد لا تحسين رضا العملاء أو المساعدة في تحقيق نتائج الأعمال، إلا أنها لا تزال قيمة مفيدة لديك. على سبيل المثال سيكون توفير تدريب غسل الأموال في شركات الخدمات المالية أو التدريب التنوع في الأعمال التجارية ومقرها الولايات المتحدة كوسيلة للدفاع ضد المطالبات القانونية. ومثال آخر أن يقرر ما إذا كان يجب إجراء التنمية داخل وحدات الأعمال أو لتركيز هذا، على سبيل المثال في إحدى الجامعات أو الشركات مركز التعلم للشركات، أو الاستعانة بمصادر خارجية لذلك. أسئلة هامة أخرى تتعلق بما يلي: ؟؟ دور التكنولوجيا: على سبيل المثال ما إذا كان للاستثمار في LMS وأدوار التعلم الإلكتروني ؟؟ ثقافة وبيئة من شأنها أن تدعم التعلم الرسمي وغير الرسمي وخاصة ؟؟ الحكم، التي تنص على قواعد لتخصيص الاستثمارات في التعلم. 1.2 التعلم واستراتيجية الأعمال المستوى التالي هو إضافة قيمة. هذا المستوى هو عن مساعدة رجال الأعمال لتنفيذ استراتيجياتها بترجمة أهداف العمل في الأنشطة الإنمائية الناس. ومن الأمثلة ذات الصلة يتم اتخاذ قرار بشأن كيفية رؤية المنظمة المحتملة: ما إذا كانت استراتيجية العمل تملي أن هذا ينبغي أن ينظر إليه كشيء التي تتعلق مناصب قيادية أو أكثر ذات طبيعة عامة. ونتيجة لهذا القرار، قد يكون العمل قيمة مضافة لتقديم برنامج جديد محتمل عال لضمان تطور تنظيم عدد كاف من الناس لديهم مهارة معينة تعيين فإنه سيكون في حاجة. أدت أعمال التدريب وينبغي تحديد التنمية من أعلى التنظيم إلى أسفل ولكن أيضا من أسفل إلى أعلى. وهذا يتطلب تحديد الاحتياجات التنموية للفرق والأفراد ومن ثم جمع هذه في جميع أنحاء المنظمة لمراجعة ما إذا كان أي من هذه الاحتياجات تطبيق على نطاق أوسع في جميع أنحاء المنظمة. 1.3 التعلم ورأس المال البشري أعلى مستوى في المثلث هو خلق القيمة. هنا، والتعلم والتنمية يولد قيمة لرجال الأعمال من خلال نشاطها الخاص، بدلا من كيف تدعم أنشطتها التجارية ككل. لذلك، توفر قيمة مضافة في حين أن المنظمة لديها القدرة على تنفيذ أهداف أعمالها، وخلق قيمة تطور القدرة الجديدة التي تمكن المنظمة من مجموعة مختلفة أو أكثر الأهداف التجارية تمتد. مثال قد يكون إدخال برنامج التدريب لمساعدة القادة تحمل مسؤولية تعلمهم. لمعرفة كيفية التعلم؛ وكيف لرعاية المبادرات داخل إداراتهم التعليمية. بهدف تحويل وتسريع كمية من التعلم الذي يحدث في جميع أنحاء المنظمة. كما يدل على المثلث القيمة، وخلق قيمة لها ثلاث خصائص هامة: ؟؟ القيادة وتسريع استراتيجية العمل ؟؟ خلق القدرة على المستقبل ؟؟ تعظيم إمكانات الناس. يتم وصف كل من هذه بمزيد من التفاصيل أدناه: 1.3.1 لتعليم قيادة السيارات وتسريع استراتيجية الأعمال إذا القدرة التنظيمية محركات استراتيجية الأعمال، وهذا يعني أن استراتيجية التنمية الناس لا تملك دائما أن يكون حول دعم استراتيجية الأعمال. في بعض الأحيان، وعلى الأقل في بعض المناسبات، ينبغي إبلاغ استراتيجية الأعمال التجارية من خلال استراتيجية التنمية الناس، بدلا من مجرد العكس. ويرد هذا الشرط بقوة في البحوث IBM وASTD في (أودريسكول، 2005) بشأن تصورات صانعي القرار على المستوى C (CEO، CFO، COO وCLO - الرئيس التنفيذي للتعلم) على القيمة الاستراتيجية للتعلم تعليقات مثال في هذا البحث ما يلي: "دور التعليم هو بناء منصة لتمكيننا من تغيير العمل "و" دور وظيفة التعلم هو مساعدة شركتنا تعلم، تعتمد، التكيف والنمو ". تظهر هذه التعليقات فهم هذه قادة الأعمال "للضرورة التكامل في اتجاهين بين استراتيجية الأعمال والناس استراتيجية التنمية. 1.3.2 خلق القدرة للمستقبل خلق استراتيجية التعلم قيمة يركز على المستقبل، وليس الدولة الحالية. ونتيجة لهذا التركيز على المستقبل هي أننا قادرون على فضفاضة امض، والقيود المفروضة على الحالة الراهنة، والبدء في وضع نهج أكثر ابتكارا لإدارة الأفراد. ولأننا نركز أيضا على تطوير القدرة التي هي حق لتنظيم معين في نقطة معينة من الزمن، ويمكننا أيضا البدء في تجاوز أفضل الممارسات العامة التي تنطبق المنظمات في معظم أنحاء مماثلة، لتطوير فريدة من نوعها، نهج أفضل مناسبا، أن ربما لا تبدو الحق في أي مكان آخر، ولكنها توفر وسيلة رائعة لتطوير قدرات تنظيمية معينة المطلوبة من قبل مؤسسة واحدة بعينها. أستاذ مدرسة لندن للأعمال، ليندا جراتون، يدعو هذه الأساليب المبتكرة أفضل مناسبا، عمليات التوقيع، أو أكثر بشكل مناسب، والخبرات التوقيع (2007)، ويؤكد على فوائد إضافية لديهم في مساعدة الناس على معرفة ما هي المنظمة حول، وتزويدهم مع معنى في عملهم. جراتون يعطي مثالا على ثلاثة أنواع مختلفة من البرنامج التوجيهي فترة الاختبار العمل مع الفريق المكلف، التي يتفق فيها فريق سيصوت ما إذا كان نجار جديد يبقى في المنظمة فرصة للعمل على سلسلة من مشاريع إبداعية سريعة الخطى، تحت رقابة وثيقة من الإدارة العليا، وبعد ذلك نجار جديد يمكن العثور على المشروع الذي يطابق مهاراته فترة من التدريب المكثف لتعلم طرق المنظمة للعمل، تليها تدرب مع واحدة من أقوى أداء الشركة. وهذه ثلاثة برامج مختلفة نداء الى مختلف الناس اعتمادا على قيمهم والتفضيلات. كما أنها إشارة شيئا عن ما ترى المنظمة أن من المهم مما يساعد على ضمان أن يعمل الناس الذين تتماشى مع هذه القضايا. 1.3.3 تعظيم إمكانات الناس إذا كنا جادين بشأن إمكانيات شعبنا، ونحن بحاجة للبدء في التعامل معهم كأفراد، وليس كنوع من الموارد البشرية عام. تحتاج المنظمات إلى التركيز بعناية على المهارات والقدرات والخبرات شعوبها وأساليب التعلم وما يعنيه ذلك من حيث كيفية تعلم الناس أفضل وما يمكن أن توفر للمنظمة. على سبيل المثال، جراتون (2007) يسرد ست طرق مختلفة في العمل الذي يمكن أن تلبي احتياجات الشعوب: ؟؟ تراث معبرة ؟؟ تقدم آمن ؟؟ الخبرات الفردية ونجاح الفريق ؟؟ المخاطر والمكافآت ؟؟ دعما مرنا ؟؟ الالتزام المنخفض والدخل سهلا. الناس الذين يسعون منخفضة التزام والدخل السهل تسير لرؤية التعلم بطريقة مختلفة جدا عن تلك التي تشمل تطوير الخبرات الفردية الأولويات. لذلك نحن بحاجة إلى التركيز على النشاط، وتخصيص النشاط، المستخدمين الأفراد. 2. تطوير استراتيجية التعلم أعظم قيمة تأتي من أعلى المثلث القيمة. لذلك، في حين تحتاج استراتيجية التعلم للتعامل مع متطلبات التوافق وتنمية الكفاءات اللازمة لدعم استراتيجية الأعمال، وينبغي أن يكون التركيز الرئيسي على اكتساب وتطوير المهارات والقدرات التي تدعم تنمية رأس المال البشري للمؤسسة. تحتاج هذه الاستراتيجية التعليمية لتكون جزءا من استراتيجية رأس المال البشري للمؤسسة كما تركز كل من هذه على نفس الناتج الدولة في المستقبل أن المنظمة تريد إنشاء: رأس المال البشري أو القدرة التنظيمية. وعادة ما يوصف هذا الناتج في إطار رؤية الناس، والذي يجلس جنبا إلى جنب مع استراتيجية الأعمال. يوضح diagramme التالية المراحل الرئيسية التي تشارك في تطوير trategy HCM واستراتيجية التعلم من هذه الرؤية الناس: في هذه العملية، ويركز التشخيص على القدرة المحتملة للأشخاص العاملين في المنظمة والفجوة بين هذا وقدرتها الحالية. استراتيجية التعلم ثم يحدد تعلم من شأنها بناء القدرة اللازمة ويمكن تعريف التدابير لمستوى القدرة، فضلا عن أنشطة تعليمية تهدف لتطويره. ومع ذلك، فمن المهم أن نلاحظ أن تطوير استراتيجية التعلم خلق القيمة يتطلب استخدام التفكير الإبداعي بقدر ما يتطلب استخدام التدابير والتحليل. التفكير الإبداعي يمكن أن تقدم الأفكار والرؤى التي الخطية، التفكير المنطقي لا يمكن أن يوفر ويفتح فرصا جديدة التي تقع خارج العقليات الموجودة. بعد كل شيء، عندما يفكر الناس كما لو كانوا قد فكر دائما، فإنها تميل إلى الحصول على ما قد حصلت دائما. 3 القياس في استراتيجية التعلم يجب أن يتم تحديد تدابير لدعم تنفيذ استراتيجية التعلم. ينبغي أن تشير هذه التدابير لطبيعة ومستوى رأس المال البشري داخل المنظمة، ولكن أيضا في غيرها من عناصر ما أسميه سلسلة القيمة HCM: المدخلات والاستثمارات الأولية المنظمة تبذل في HCM. العمليات أو الأنشطة التي هي المنظمة المنفذة لتطوير رأسمالها البشري؛ وآثار هذا التطور على العمليات التجارية للمنظمة وعملائها والنتائج المالية. ومن الأمثلة ذات الصلة التي يتم تضمينها في كتابي (إنجهام، 2006) هو تقييم مراسل بي بي سي في عامها خمسة، 5000 £ في برنامج تنمية المهارات القيادية الرأس الذي هو شرط إلزامي للمديرين 7000 لهيئة الاذاعة البريطانية. ويهدف البرنامج إلى تطوير قدرة غير الملموسة: القيادة الإبداعية، والتي سوف تدعم فعالية مستمرة لهيئة الاذاعة البريطانية خلال الفترة من تغيير جذري. يمزج البرنامج مزيج غني من أنشطة التنمية بما في ذلك ردود الفعل 360 درجة، جلسات جماعية، وتحديد المهام واقع الحياة، والتدريب، والتعلم عن طريق العمل والتعلم الإلكتروني، بما في ذلك يكي القيادة على الانترنت. بي بي سي بتقييم البرنامج في كل مستوى في سلسلة القيمة HCM: إدخال . ما هو البرنامج بتسليم، عندما يتم تسليمها، الذي كان يجري تسليمها ل، كم هو يكلف؟ ؟؟ نشاط . ما هو رد فعل على البرنامج؟ هل لها صلة الأدوار الناس؟ يمكن للناس استخدامه في وظائفهم؟ الإخراج (رأس المال البشري): هل المهارات والمعرفة تحسنت؟ كان هناك السلوك يمكن ملاحظتها تحسين التغيير / الأداء؟ ما هو مناخ الأعمال لدعم نقل؟ تأثير الأعمال: ما هو التغيير إلى أداء الأعمال؟ ما هو التغيير في الثقافة التنظيمية؟ 4. الرصد والتقييم المرحلة النهائية لتنفيذ استراتيجية HCM هو تقديم التقارير. يستعرض هذا النشاط التقدم ضد التدابير المنصوص ضمن استراتيجية HCM ويساعد على تنظيم إجراء أي تعديلات اللازمة لاستراتيجية HCM، أو تنفيذ هذه الاستراتيجية. هذا اثر على عملية التنمية الاستراتيجية في المرة القادمة. خلق صفقات استراتيجية التعلم القيمة مع أسئلة أكبر وأكثر استراتيجية من قيمة مقابل المال، أو حتى القيمة المضافة، واستراتيجية المنحى. يتطلب خلق قيمة مضافة وتطويرها، فريدة من نوعها، نهج أفضل تناسب المبتكرة التي تتجاوز أفضل الممارسات الحالية لضمان رأس المال البشري هو الطريقة التي هي حق لتنظيم معين في نقطة معينة من الزمن. جراتون، L. وإريكسون، T. J. (2007). ماذا يعني أن العمل هنا. هارفارد مراجعة الأعمال. مارس. إنجهام، J. (2006). الإدارة الاستراتيجية رأس المال البشري: خلق القيمة من خلال الناس. بتروورث هاينمان. أودريسكول، T. شوغر، B. وفونا، M. K. (2005). المستوى ج وقيمة التعلم. T + D. المجلد. 59، NO.10، pp70-77.7 عن المؤلف جون إنجهام يقود الاستشارات حيوية الاستراتيجية (HCM الاستراتيجي)، وهو باحث مشارك التعلم الخفيفة. وهو مؤلف من إدارة الاستراتيجية رأس المال البشري: خلق القيمة من خلال الناس. بتروورث هاينمان، 2006. السعر 24.99 £. e-learningcentre. co. uk/Bookshop/books. htm